Duo Payroll,

Wet Arbeidsmarkt in Balans

Bij de publicatie van het regeerakkoord in 2017 is ook aangegeven dat er op de arbeidsmarkt een aantal veranderingen zullen worden doorgevoerd.
In april 2018 is er een concept gepresenteerd genaamd ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’.

Hieronder een aantal punten welke vanuit dit voorstel naar boven komen.
De punten zijn verdeeld onder hoofdstukken, te weten:

Flexibele arbeid
Ontslagrecht
Premiedifferentiatie
Toekomst premies ZW en WGA

Flexibele arbeid – Ketenbepaling
In dit gedeelte zijn 3 elementen welke terugkomen.

1. Ketenbepaling voor contracten bepaalde tijd wijzigt in 3 jaar (huidig is 2 jaar)
2. Verruiming in de tussenpoos van 3 maanden, dit bij terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. Hierin wordt dit voorstel ten opzichte van de huidige situatie verruimd.
3. Leerkrachten die zieke collega’s vervangen worden uitgesloten van de ketenbepaling. In de huidige regeling is hier ook al een mogelijkheid voor echter gelden hier strengere regels.

Het moment van invoering is 1 januari 2020.
Er is geen overgangsrecht. Dit betekent dat de maatregelen bij inwerkingtreding onmiddellijke werking kennen. De onmiddellijke werking van de ketenbepaling houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenbepaling van 3 jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.

Flexibele arbeid – oproepovereenkomsten
De regering beoogt met deze maatregelen om de arbeidspositie van de zgn. oproepers (nul-uren contracten, voorovereenkomsten etc.) te versterken. Zo zijn er in de conceptwet onder andere de volgende punten genoemd:

1. Een oproep moet minimaal 4 dagen van te voren worden aangegeven, anders hoeft de werknemer niet verplicht gehoor te geven aan de oproep. (enkel voor contracten met uitgestelde prestatieplicht). Wanneer binnen de 4 dagen de oproep weer wordt ingetrokken is de werkgever verplicht om het loon over de oproepperiode te betalen.
2. Verder is in dit gedeelte geregeld dat:
   1. de werkgever jaarlijks in de 13e maand een aanbod doet voor vaste uren bij alle contracten waarin de gegarandeerde arbeidsomvang niet of niet eenduidig is overeengekomen;
   2. waarbij de aangeboden gemiddelde arbeidsduur gebaseerd is op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande 12 maanden (de referteperiode);
   3. en, indien de werkgever geen aanbod doet, de werknemer recht heeft op niet-genoten loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen.

In het huidige systeem is het voor de werknemer al mogelijk om een beroep op het rechtsvermoeden te doen. Verschil met bovenstaand voorstel is dat op dit moment een werknemer dit bij de rechter moet afdwingen. In bovenstaand voorstel ligt de verantwoording bij de werkgever.
Het moment van invoering is 1 januari 2020.
Er is geen overgangsrecht. Dit betekent dat de maatregelen bij inwerkingtreding onmiddellijke werking kennen.

Flexibele arbeid – Payroll
De huidige regering staat niet negatief tegenover payrolling, echter in de huidige situatie zijn de arbeidsvoorwaarden van payroll werknemers vaak niet gelijk aan die van de vaste werknemers. Zo kan voor werknemers die op payroll basis werken de ketenbepaling via de uitzend cao worden verruimd.
Hierdoor ontstaat tevens oneerlijke concurrentie met bedrijven die geen gebruik maken van payroll werknemers.
Om de ontzorgende functie van payroll in stand te houden en tegelijkertijd de verschillen tussen arbeidsvoorwaarden aan te pakken zijn onderstaande maatregelen voorgesteld:

1. Er wordt een apart gelijk behandelingsvoorschrift opgenomen in de WAADI omvattende de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden welke bij de opdrachtgever gelden. Uitgesloten zijn de pensioenvoorwaarden. (hierop is het niet mogelijk om bij cao van deze regeling af te wijken)
2. Daarnaast stelt de regering voor de bijzondere bepalingen in het Burgerlijk Wetboek die zien op de uitzendovereenkomst buiten toepassing te verklaren.

---
De definitie van payrolling in het kader van dit wetsvoorstel is: het op basis van een overeenkomst van opdracht -welke niet tot stand is gekomen in het kader van vraag en aanbod- ter beschikking stellen waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de inlener bevoegd is de arbeidskracht aan een andere inlener ter beschikking te stellen.
---

Het moment van invoering is 1 januari 2020.
De ketenbepaling welke van toepassing zijn op een uitzendovereenkomst geldt op grond van het overgangsrecht dat het oude recht van toepassing blijft op de tijdelijke arbeidsovereenkomsten in het kader van payrolling die zijn ingegaan voor de datum van inwerkingtreding.

Ontslagrecht – Cumulatiegrond
De voorstellen met betrekking tot het ontslagrecht zijn onderverdeeld in de volgende maatregelen:

1. De toevoeging van de zgn. “i-grond” als nieuwe grond voor ontslag. Deze grond houdt in dat er sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit 2 of meer ontslaggronden (c t/m h) die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
2. Wanneer de rechter op de zgn. i-grond de arbeidsovereenkomst ontbindt dan heeft de rechter de mogelijkheid om hier een extra vergoeding toe te kennen aan de werknemer. Deze vergoeding kan niet meer bedragen dan maximaal de helft van de transitievergoeding waarop de werknemer aanspraak op heeft bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

De beoogde datum van inwerkingtreding van de cumulatiegrond bij ontslag is 1 januari 2020.
Het overgangsrecht wordt zo ingericht dat de start van de procedure in eerste aanleg bepaalt of het oude of het nieuwe recht van toepassing is.

Ontslagrecht – Proeftijd
De huidige situatie (zie het artikel over proeftijd) kan volgens de regering een belemmering zijn om werknemers meteen een contract voor onbepaalde tijd te geven of een contract voor 2 jaar of langer.
Om dit meer te stimuleren zijn onderstaande maatregelen voorgesteld:

1. Een proeftijd van 5 maanden bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer dit de eerste arbeidsovereenkomst is tussen de partijen.
2. Een proeftijd van 3 maanden bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer indien de partijen niet eerder een arbeidsovereenkomst hebben gesloten.
3. De proeftijd in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal meetellen in de zgn. keten-regeling.
4. Het concurrentiebeding wordt zodanig aangepast dat bij het opzeggen in de proeftijd voor een vast contract de werkgever alleen bij een zwaarwegend belang hier beroep op kan doen. Dit dient dan schriftelijk aan de werknemer worden medegedeeld.

Uiteraard kan een proeftijd éénmalig afgesproken worden, het is alleen mogelijk om dit nogmaals te doen wanneer de nieuwe overeenkomst duidelijke andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer vraagt. In dat geval kan alleen gebruik worden gemaakt van 2 maanden proeftijd voor een contract voor onbepaalde tijd of 2 jaar en langer en 1 maand proeftijd korter dan 2 jaar.

Het moment van invoering is 1 januari 2020.
Op de arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen voor 1 januari 2020 blijft de huidige regeling van toepassing.
Op de arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen na 1 januari 2020 kan de langere proeftijd worden overeengekomen.

Ontslagrecht – Transitievergoeding
Met betrekking tot de transitievergoeding zijn er tevens een aantal maatregelen voorgesteld:

1. Het recht op transitievergoeding komt er vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst (huidige situatie vanaf 2 jaar)
2. Afschaffen van de verhoging van de transitievergoeding nadat de arbeidsovereenkomst 10 jaar heeft geduurd.
3. Compensatieregeling voor transitievergoeding welke gevolg zijn van pensionering en ziekte van wergever.
4. Verruiming van in mindering brengen kosten op transitievergoeding
5. Verruimen criteria tijdelijke overbruggingsregeling transitievergoeding

Dit betekend dat de opbouw van de transitievergoeding een derde van een maandsalaris is, ongeacht de lengte van het dienstverband.
Ook de afronding op halve jaren komt te vervallen. In plaats hiervoor komt er een eenvoudigere universele berekeningsmethode.
De berekening is gebaseerd op een derde per volledig dienstjaar. De maanden/dagen die hier boven komen worden naar ratio berekend.

Verder is er nog recht op compensatie bij een transitievergoeding die wordt uitgekeerd bij ontslag na 2 jaar ziekte.

De beoogde datum van inwerkingtreding van de maatregelen met betrekking tot de opbouw van de transitievergoeding is 1 januari 2020.
Er is een overgangsrecht van toepassing op deze wetgeving. In een aantal situaties zullen de regels geen onmiddellijke werking hebben. Het gaat om onderstaande situaties:

• Er is al een ontslagprocedure gestart bij het UWV
• De werknemer heeft ingestemd met het ontslag

Premiedifferentiatie – aard van het contract
Het wetsvoorstel wat de regering heeft gepresenteerd houdt in het kort in dat de hoogte van de WW premie (momenteel wordt dit aan de hand van een sector bepaald) wordt verdeeld in contracten voor onbepaalde tijd (lage premie) en overige contracten (hoge premie).
Hierbij moeten volgende punten in acht worden genomen:

• Een vast contract wordt als volgt gedefinieerd: een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarin de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig is vastgelegd.
• De lage premie wordt herzien in de volgende situaties:
  • De werknemer krijgt binnen een jaar na aanvang van het contract een WW uitkering.
  • De werknemer krijg een WW uitkering wegens arbeidsurenverlies bij een werkgever terwijl zijn contract voortduurt.
  • De arbeidsovereenkomst wordt binnen 5 maanden na aanvang beëindigd.
• Vermelding op de loonstrook: de regering stelt voor om de verplicht te stellen om te vermelden of het om een contract voor onbepaalde tijd gaat en of de omvang van de arbeid eenduidig is vastgelegd.

Op de beoogde inwerkingtredingsdatum van dit wetsvoorstel, 1 januari 2020, zullen de sectorfondsen hun functie met betrekking tot de premieheffing en financiering van uitkeringen verliezen.

Toekomst premies ZW en WGA
Ook het sectorale stelsel van ZW en WGA zal in de toekomst op de schop gaan.
Uitgangspunten daarbij zijn dat de systematiek moet aansluiten bij het risicoprofiel van werkgevers, en rekening moet houden met de mate waarin werkgevers in staat zijn hun eigen ZW en WGA-risico te beheersen.

Verder zijn sommige uitzendbedrijven momenteel in een andere sector ingedeeld dan de uitzendsector. Middels de regeling Wfsv was al geregeld dat nieuwe uitzendbedrijven verplicht in sector 52 waren ingedeeld.
In de regeling Wfsv zal dus worden bepaald dat alle uitzendbedrijven per 2020 worden ingedeeld in de uitzendsector (52).
Hierbij zijn echter wel payrollbedrijven uitgezonderd. Reden hiervoor is dat voor payrollovereenkomsten de bijzondere bepalingen in het Burgerlijk Wetboek die zien op de uitzendovereenkomst buiten toepassing worden verklaard.

Mocht u meer informatie wensen over bovengenoemde onderwerpen dan kunt u natuurlijk contact met ons opnemen.

Contact