Duo Payroll,

 15 januari 2019

Wet Verbetering Poortwachter: proces

Begin 2016 is de WAO (Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering) vervangen door de wet WIA (Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen).
Wezenlijk verschil is hierin dat de focus op werkhervatting ligt, de zieke werknemer moet met de werkgever en UWV kijken naar de mogelijkheden die er liggen om nog te kunnen werken.
Dit kan bij een dezelfde werkgever zijn met aangepast werk of eventueel een andere werkgever.

Bij het aanvragen van een WIA uitkering voor de werknemer kijkt het UWV of de werkgever heeft voldaan aan de poortwachterstoets.
Na een positief oordeel over de geleverde inspanningen wordt het recht op uitkering beoordeeld. Bij een negatief oordeel wordt de beoordeling van het recht op uitkering opgeschort en de loondoorbetalingplicht van de werkgever met maximaal 52 weken verlengd. Na reparatie van de vereiste re-integratie-inspanningen kan de werkgever een bekortingverzoek indienen zodat de verlengde loondoorbetaling geen 52 weken hoeft te duren.

Procesgang bij langdurige ziekte
Voordat het UWV tot een oordeel komt over de mate waarin werkgever en werknemer zich hebben ingespannen voor re-integratie zullen er eerst een heel aantal stappen moeten worden genomen.

Hieronder een schematische weergave van de stappen van ziekmelding tot het moment waarop de loondoorbetalingsverplichting is afgelopen.

Stappenplan
Bij langdurige ziekte zal de werkgever normaal gesproken het volgende stappenplan volgen:
1.    Ziektedag 1: ziekmelding bij arbodienst of bedrijfsarts
2.    Ziekteweek 6: het verzuimdossier wordt geopend, de bedrijfsarts of arbodienst moet deze week een probleemanalyse opstellen
3.    Ziekteweek 8: deze week moet samen met de werknemer een plan van aanpak worden opgesteld
4.    Ziekteweek 42: in deze week moet de langdurige zieke worden gemeld bij het UWV
5.    Ziekteweek 52: er wordt in deze week samen met de werknemer een eerstejaars evaluatie opgesteld
6.    Ziekteweek 78: na 78 weken ziekte moet de bedrijfsarts of arbodienst een actueel oordeel opstellen
7.    Ziekteweek 88: het UWV zal de werknemer rond deze week informatie toesturen over het aanvragen van een WIA uitkering
8.    Ziekteweek 91: uiterlijk deze week wordt er een eindevaluatie opgesteld
9.    Ziekteweek 93: de werkgever levert in deze week het reintegratieverslag in bij het UWV
10.    Ziekteweek 104: de loonbetalingsverplichting is afgelopen en werknemer heeft mogelijk recht op een WIA uitkering.

Beoordeling re-integratie verslag
Bij langdurige ziekte zijn een aantal stappen vereist alvorens tot een aanvraag WIA voor de werknemer te komen. Diverse re-integratie inspanningen zullen door het UWV worden beoordeeld waarbij getoetst zal worden op het reintegratieverslag wat hiervoor beschikbaar is. 
Het re-integratieverslag is samengesteld op een aantal modelformulieren welke het UWV heeft samengesteld en beschikbaar stelt op de website:

1. Probleemanalyse (PA);
2. Plan van aanpak (PvA);
3. Bijstelling probleemanalyse;
4. (Eerstejaars)evaluatie;
5. Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst;
6. Eindevaluatie;
7. Medische informatie.

1. Probleemanalyse
De Probleemanalyse wordt opgesteld door de arbodienst of bedrijfsarts uiterlijk in week 6 van het
verzuim.
Bij de verslaglegging gaat het niet alleen om de medische factoren maar ook om de andere factoren die het verzuim beïnvloeden. Denk aan persoonlijke eigenschappen, sociale en emotionele eigenschappen. Geadviseerd zal worden met welke activiteiten re-integratie mogelijk gemaakt kan worden.
De probleemanalyse die naar de werknemer wordt verstuurd bevat geen medische gegevens.

2. Plan van aanpak
Het plan van aanpak wordt uiterlijk in week 8 opgesteld. 
Op basis van het advies van de arbodienst of bedrijfsarts (in de Probleemanalyse) moeten werkgever en werknemer in onderling overleg een Plan van aanpak maken.
Hierin worden de afspraken vastgelegd van de stappen die genomen kunnen worden om de re-integratie te bevorderen en de kans op herstel te vergroten.
Denk bijvoorbeeld aan het volgen van een cursus, training, noodzakelijke behandeling of mediation.

3. Bijstelling van de probleemanalyse
Gedurende het re-integratieproces wordt verwacht dat er regelmatig een evaluatie plaatsvindt van het proces en dat bij een gewijzigde situatie de probleemanalyse wordt bijgesteld.

4. (Eerstejaars)evaluatie
Hoewel het plan van aanpak periodiek moet worden geëvalueerd is de eerstejaars evaluatie een wettelijke verplichting. 
In week 52 wordt middels de eerstejaars evaluatie gekeken of de re-integratie van de werknemer nog op de goede weg zit. Wanneer nodig kan de re-integratiekoers worden bijgesteld, zowel in het 1e spoor of eventueel in het 2e spoor.
Voorbeelden van situaties waarin bijstelling nodig is zijn bijvoorbeeld:
-    De mate van werkhervatting loopt achter op het gestelde doel.
-    Een wijziging in de belastbaarheid.
-    Er is geen Plan van aanpak, of in het Plan van aanpak is geen helder doel gesteld.
-    De werkhervatting is niet stabiel.
-    Er is stagnatie in de medische behandeling.
-    Het deskundigenoordeel heeft de gestagneerde re-integratie niet vlot getrokken.
-    Periodes van werk en uitval wisselen elkaar af.
-    Er is te lang gewerkt op arbeid therapeutische basis zonder loonwaarde.
-    Hervatting is op te laag niveau of voor te weinig uren, zonder perspectief op eigen of ander passend werk.

5. Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst
Op het moment van de WIA aanvraag en voorafgaand van de eindevaluatie van het plan van aanpak wordt een actueel oordeel van de bedrijfsarts of arbodienst opgesteld.
Dit oordeel bevat de belastbaarheid van de werknemer op dat moment.

6. Eindevaluatie
In de eindevaluatie geven werknemer en werkgever hun oordeel over de re-integratie en de verdere mogelijkheden van re-integratie.
Ook geeft de werkgever zijn mening over een verder verloop en mogelijkheden bij het re-integratieproces in de toekomst.

7. Medische informatie
De Bedrijfsarts geeft het medische verloop en handelingen tijdens het ziekteproces. Ook motiveert hij zijn handelen in het re-integratieproces.

Re-integratieproces
Voor een goed verloop van het re-integratieproces zijn zowel werkgever als werknemer verantwoordelijk.
Bij dit proces worden ze bijgestaan door een bedrijfsarts of arbodienst en is er ook nog de mogelijkheid om een mediator bij het proces te betrekken.
Het doel van de re-integratie is een structurele werkhervatting in passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werknemer.

Bij re-integratie wordt als eerste ingezet op werkhervatting binnen de eigen organisatie (Spoor 1). 
Mocht dit niet mogelijk zijn of niet lukken wordt ingezet op werkhervatting buiten de eigen organisatie (Spoor 2).

Spoor 1
Onder re-integratie in spoor 1 bedoelt men de werkhervatting binnen de eigen organisatie.
De volgorde van re-integreren in spoor 1 is:
1.    Terugkeer in de eigen functie
2.    Terugkeer in de eigen aangepaste functie
3.    Terugkeer in (aangepaste) overige functies

Terugkeer in de eigen functie
Het primaire proces van re-integratie is de terugkeer in eigen functie. Dit blijft het hele re-integratieproces. De werkgever moet steeds blijven onderzoeken of het mogelijk is dat werknemer in de eigen functie kan terugkeren.

Terugkeer in de eigen aangepaste functie
Ook moet de werkgever de mogelijkheid bieden om de werknemer gedeeltelijk in de eigen functie het werk te laten hervatten. Dit kan in kleine stapjes, eventueel gecombineerd met aanpassingen of verlichting van werkzaamheden. Ook aanpassing van dienstroosters en eventueel herverdeling van taken kunnen van de werkgever gevraagd worden tenzij dit de arbeidsorganisatie te ernstig verstoord.

Terugkeer in (aangepaste) overige functies
Wanneer (aangepast) werk in de oude functie niet mogelijk blijkt te zijn moet de werkgever binnen het eigen bedrijf op zoek gaan om de zieke werknemer passend werk aan te bieden.
Dit doet de werkgever door een inventarisatie te maken van geschikte werkzaamheden of functie/taak niveau van de zieke werknemer. 
Uiteraard wordt rekening gehouden met de belastbaarheid van de zieke werknemer.

Ook in een aangepaste functie (anders dan de oude functie) is de werkgever verplicht om de re-integratiemogelijkheden op de eigen (oude) functie te blijven onderzoeken zolang het dienstverband voortduurt.

Spoor 2
Wanneer er in spoor 1 geen zicht is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie moet er een 2e spoortraject worden opgestart om de werkhervattingskansen van de werknemer zoveel mogelijk te vergroten.

Een 2e spoortraject moet uiterlijk worden gestart binnen 6 weken naar de Eerstejaars evaluatie. Deze vindt plaats in week 52.
Re-integratie activiteiten in spoor 2 kunnen alleen plaatsvinden wanneer er binnen 3 maanden een concreet perspectief is op werken binnen de eigen organisatie.

Belastbaarheid pas na (Eerstejaars)evaluatie
Het kan voorkomen dat de belastbaarheid ook pas na de eerstejaars evaluatie begint. Uiteraard zal de re-integratie dan ook later beginnen.
Er wordt vanuit gegaan dat er 2 weken nodig is voor het opstellen van een plan van aanpak en 6 weken voor de start van de re-integratie activiteiten.
Let er wel op dat de re-integratievolgorde gewoon blijft bestaan. Dus hoewel jaar 2 van de loondoorbetalingsverplichting dan al is ingegaan zal er eerst ingezet worden op re-integratie op het 1e spoor.
Wanneer na 3 maanden geen concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie zal ook naar spoor 2 worden gekeken.

Inrichting re-integratie 2e spoor
De werkgever en de werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Hoewel hij zich kan laten bijstaan door deskundigen kan de werkgever de re-integratie ook in eigen beheer uitvoeren.

Wanneer er meer dan marginale mogelijkheden zijn tot werkhervatting moet er minimaal 1 keer een zgn. adequaat tweede spoor re-integratietraject ingezet worden.
Het geheel van de activiteiten moet hierin als ‘adequaat’ kunnen worden aangemerkt.
Dit traject dient te bestaan uit een logische samenhangende reeks van activiteiten die het persoonsprofiel van de werknemer dichter bij het zoekprofiel van de functie brengt.
Wanneer er omstandigheden wijzigen dient er ook adequaat gehandeld te worden. 

Wanneer dit traject ondanks de inspanningen toch mislukt dan moet er tenminste met een bedrijfsarts of arbodienst geëvalueerd worden. 

Verplichtingen werknemer
Op grond van artikel 7:670 lid 1 BW is het verboden voor de werkgever om werknemer te ontslaan. Wanneer de werknemer niet op een deugdelijke manier meewerkt aan zijn integratie kan de ontslagbescherming worden opgeheven. 
Dit is van toepassing indien wanneer werknemer zonder goede reden:
-    weigert redelijke voorschriften van de werkgever op te volgen en mee te werken aan maatregelen die erop gericht zijn om hem weer te laten werken;
-    of weigert de door zijn werkgever aangeboden passende arbeid als bedoeld in artikel 7:658a BW te verrichten;
-    of weigert mee te werken aan de opstelling, bijstelling of evaluatie van een Plan van aanpak als bedoeld in artikel 25 lid 2 WIA.

Verder wordt van de werknemer verwacht om een actieve en positieve houding te hebben ten aanzien van zijn re-integratie. 

Verplichtingen werkgever
De werkgever heeft een leidende rol in de re-integratie.
Zo moet de werkgever passend werk aanbieden en zo nodig opdragen. Alleen wijzen op een vacature of laten kennismaken met een bemiddelaar is hierin niet genoeg. 
Er moet actief door werkgever gezocht worden naar passend werk.

Naast het actief zoeken naar passend werk wordt verwacht dat de kosten van de re-integratie voor rekening van de werkgever zijn.
In sommige gevallen kan de werkgever gebruikmaken van re-integratie instrumenten. Denk bijvoorbeeld aan een vergoeding voor een aangepaste werkplek.

Ook scholing valt onder de instrumenten om weer zo spoedig mogelijk aan het werk te kunnen. Vooral in het 2e spoor zal dit aangewend worden.

Contact

Duo Payroll
Westgat 21n
8321ED   Urk

+31(0)527-690903
ln.lloryapoud@ofni

@duopayroll
Duo Payroll