Duo Payroll,

 07 november 2018

Opzegverbod bij ziekte

In de periode dat de werknemer ziek is zal de werkgever het contract niet kunnen opzeggen met werknemer. Er geldt een zogenoemd opzegverbod. Dit betekent dat het contract niet met een ontslagvergunning van het UWV kan worden opgezegd.
Wanneer de werkgever het contract toch wil opzeggen dan zal hij dit bij de rechter aan moeten vragen. Deze zal dan toetsen of het ontslag niet door de ziekte van werknemer is ingegeven.

Het opzegverbod bij ziekte is geregeld in artikel 7:670 lid 1 BW. Hierin wordt gesteld dat de werkgever de arbeidsovereenkomst bij ziekte niet kan opzeggen tenzij:

• De ziekte tenminste 2 jaren heeft geduurd. (6 weken voor diegene die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt)
• Het verzoek tot ontbinding al is ingediend bij het UWV (of aangestelde commissie)

Zwangerschap
Bij ziekte en zwangerschap moet er rekening worden gehouden met het volgende:

• Het opzegverbod geldt in ieder geval bij zwangerschap, of de werkneemster nu ziek is of niet.
• Wanneer een werkneemster langdurig ziek is, word de ziekte ten gevolge van een eventuele zwangerschap niet meegerekend voor de periode van 2 jaar.
• De perioden van ziekten worden bij elkaar opgeteld indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten.

De werkgever kan een verklaring van de arts met betrekking tot de zwangerschap aan werkneemster vragen.

Route voor ontslag
Er zijn een aantal uitzonderingen betreffende het opzegverbod bij ziekte:

• Aanvraag reeds ingediend
• Dringende reden of ontslag in proeftijd
• Volledige bedrijfsbeëindiging of instemming beëindiging dienstverband
• Niet meewerken met re-integratie/plan van aanpak en passende arbeid
• Wanneer de AOW gerechtigde leeftijd is bereikt

Aanvraag reeds ingediend
Wanneer de werknemer ziek wordt nadat de werkgever de aanvraag bij het UWV heeft ingediend geldt het opzegverbod niet. Doorslaggevend is dan de datum wanneer het eerste verzoek is ontvangen door het UWV. (Artikel 7:670 lid 1 sub b BW)

Dringende reden of ontslag in proeftijd
Bij een ontslag wegens een dringende reden (ontslag op staande voet) geldt eveneens geen opzegverbod. Het is de werkgever dan toegestaan om (uiteraard op gegronde redenen) ontslag te geven.  (Artikel 7:670a lid 2 sub c BW)
Wanneer een werkgever besluit tot een ontslag in de proeftijd is hier ook geen opzegverbod van toepassing. (Artikel 7:670a lid 2 sub b BW)

Volledige bedrijfsbeëindiging of instemming beëindiging dienstverband
Wanneer een onderneming zijn werkzaamheden beëindigd zal het opzegverbod niet gelden. Hierbij geldt één uitzondering: een werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet. (Artikel 7:670a lid 2 sub d BW)
Het opzegverbod is ook niet van toepassing wanneer de werknemer instemt met het beëindigen van het dienstverband. (Artikel 7:670a lid 2 sub a BW). Let wel op dat de werknemer een herroepingstijd heeft van 2 weken bij het instemmen van ontslag bij ziekte. (Artikel 7:670a lid 5 BW)

Niet meewerken met re-integratie
Wanneer de werknemer niet voldoende meewerkt met de re-integratie kan eveneens ontslag aangevraagd worden.
Niet voldoende meewerken met re-integratie is: (Artikel 7:670a lid 1 BW en artikel 7:660a lid 1 BW)

• Geen gevolg te geven aan de door werkgever gegeven deskundige aanwijzingen en mee te werken aan de door werkgever aangewezen deskundige maatregelen.
• Niet meewerken aan het opstellen en evalueren aan het plan van aanpak.
• Passende arbeid niet accepteren welke werkgever heeft aangedragen. (bedoelt in artikel 658a lid 4 BW)

Jurisprudentie

• Bij een vrijwillig ontslagname bij ziekte moet duidelijk en ondubbelzinnig blijken dat dit de wens van werknemer is. Werknemer kan bijvoorbeeld niet toerekeningsvatbaar zijn (denk aan psychische problemen).
• Buiten voorgaande situaties om kan de rechter bepalen dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Vanuit de rechtspraak blijkt dat de zgn. H-grond hiervoor als vangnetbepaling kan worden gebruikt. (Artikel 7:669 lid 3 sub h BW).
• Een opzegverbod bij ziekte geldt óók wanneer werknemer bij het tekenen van het contract al ziek is. Zelfs wanneer dit voor werkgever op dat moment nog niet duidelijk is.
• Een opzegverbod bij ziekte kan ook gelden wanneer werknemer zich ziekmeldt nadat de werkgever een verzoek tot ontbinding heeft ingediend. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de werkgever zich niet voldoende heeft ingezet voor werknemer waardoor werknemer ziek wordt. (denk bijvoorbeeld aan alcohol of drugsverslaving)

Contact

Duo Payroll
Westgat 21n
8321ED   Urk

+31(0)527-690903
ln.lloryapoud@ofni

@duopayroll
Duo Payroll