Duo Payroll,

Uw partner in payroll services!


 10 augustus 2018

Opzegtermijn

In het nieuwe wetsvoorstel 'Arbeidsmarkt in balans' zijn enige veranderen met betrekking tot dit onderwerp opgenomen. Deze veranderingen zijn beschreven in ons artikel over dit wetsvoorstel. Wanneer de regels ingaan zal dit artikel aangepast worden.
Lees hier ons artikel over het wetsvoorstel 'Arbeidsmarkt in balans'.


Wanneer de werkgever of werknemer het contract met de tegenpartij wil opzeggen zijn hier een aantal regels en voorschriften aan gebonden.
Bij het opzeggen van het contract zijn er een aantal situaties welke van toepassing kunnen zijn:

  • Opzeggen tijdens proeftijd
  • Opzeggen van uitzendcontract (waarop een uitzendbeding van toepassing is)
  • Opzeggen van een contract voor bepaalde tijd
  • Opzeggen van een contract voor onbepaalde tijd

Er zit een verschil tussen onrechtmatige en onregelmatige opzegging.
Bij een onrechtmatige opzegging zijn de gronden voor opzeggen onjuist.
Bij een onregelmatige opzegging is de overeenkomst te vroeg opgezegd. (het niet juist hanteren van de opzegtermijn)

Opzeggen tijdens proeftijd

Opzeggen tijdens proeftijd is alleen toegestaan wanneer dit schriftelijk is overeen gekomen in de arbeidsovereenkomst. (zgn. proeftijdbeding)
Als de werkgever of werknemer er voor kiest om het dienstverband te beëindigen, is er geen reden en opzegtermijn nodig. Ook bestaat er geen plicht om de andere partij te waarschuwen.
Wanneer de andere partij dit wenst moet de opzeggende partij schriftelijk de reden van opzegging meedelen. (Art. 7:676 lid 2 BW)
Lees meer informatie over het proeftijdbeding

Opzeggen van uitzendcontract

Bij uitzendcontracten is het mogelijk om de 18 maanden een uitzendbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. In deze periode is het voor de inlener mogelijk om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen wanneer werknemer bijvoorbeeld ziek wordt of het werk wegvalt. Uiteraard is dit alleen mogelijk bij uitzendkrachten.

Opzeggen contract voor bepaalde tijd

Aanzegverplichting contract voor bepaalde tijd
Een contract voor bepaalde tijd wordt aangegaan tussen werkgever en werknemer eindigt normaal gesproken van rechtswege op de afgesproken datum.
Het is verplicht voor werkgever om een maand voor de einddatum schriftelijk aan te geven of het contract wordt verlengd of niet. Dit is de aanzegverplichting (Art. 7:668 Lid 1 BW)
Wanneer de opzegging niet schriftelijk wordt aangegeven dan is de werkgever een vergoeding schuldig van 1 maandsalaris.
Wanneer de opzegging niet op tijd aan werknemer wordt verstuurd dan is de werkgever een vergoeding (maandsalaris) naar ratio verschuldigd.
Als de arbeidsovereenkomst zonder tegenspraak wordt voortgezet en er is geen schriftelijke opzegging dan wordt het contract verlengd met dezelfde periode als in het oude contract met een maximum van een jaar. (Art. 7:668 lid 3 en 4 BW)

Opzeggen contract voor bepaalde tijd

Bij het tussentijds opzeggen van een contract voor bepaalde tijd is het eerst belangrijk om te weten of er een tussentijdse opzegging in de arbeidsovereenkomst is afgesproken. (meer informatie over dit onderwerp kunt u lezen in het artikel over het tussentijds opzegbeding)

Wanneer dit is toegestaan gelden de normale regels voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Wanneer het een contract betreft welke niet tussentijds kan worden opgezegd, kan de rechter een vergoeding toekennen welke gelijk is aan het bedrag aan loon wat de werknemer ontvangen zou hebben als hij in dienst was gebleven totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig was geëindigd. (Art. 7:671c lid 3)
Deze regels gelden tevens voor de werknemer.

Opzeggen contract voor onbepaalde tijd

Wanneer de werknemer of werkgever het contract voor onbepaalde tijd wil opzeggen dan dient de wettelijke opzegtermijn in acht te worden genomen. Dit geldt niet voor opzeggen in de proeftijd of ontslag op staande voet.

De werknemer heeft voor het opzeggen van zijn contract geen toestemming nodig. Wel moet hij de opzegtermijn van 1 maand in acht nemen. (Art. 7:672 lid 4 BW)
Van deze termijn van 1 maand, kan schriftelijk van worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.

De werkgever heeft voor het opzeggen van het contract toestemming nodig van het UWV (voor bedrijfseconomische redenen of bij ziekte – Art. 7:669 lid 3a en b) of de kantonrechter (bij overige redenen Art. 7:669 lid 3c t/m h). Art. 7:671a lid 1 / Art. 7:671b lid 1

De opzegtermijn die door werkgever in acht moet worden genomen is als volgt:

  • korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
  • vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
  • tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
  • vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

Er gelden hier enkele uitzonderingen:

  • de opzegtermijn van werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt is 1 maand;
  • te termijn voor werkgever wordt verminderd met de duur van de periode van aanvraag t/m de datum dat er toestemming wordt verleend om het contract op te zeggen;
  • per cao kan van bovenstaande termijnen worden afgeweken.

Jurisprudentie

  • Wanneer er voor werknemer een afwijkende opzegtermijn wordt afgesproken let er dan op dat deze duidelijk en ondubbelzinnig wordt beschreven in het contract. Wanneer dit niet duidelijk wordt omschreven gaat de rechter er vanuit dat de beschreven termijn voor de werknemer geldt en dat de werkgever dus een dubbele termijn overeenkomt in plaats van voor beiden gelijk. (ECLI:NL:GHSHE:2017:1027)
  • Bij een afwijkende opzegtermijn dient dit voor zowel werknemer als werkgever schriftelijk opgenomen te zijn in de arbeidsovereenkomst. Wanneer dit niet schriftelijk is opgenomen dan kan de afwijkende opzegtermijn nietig worden verklaard en gelden dus de wettelijke opzegtermijnen.
  • Wanneer een ontslag op staande voet niet rechtsgeldig wordt verklaard maar de arbeidsovereenkomst wordt toch om andere reden beëindigd, is er tevens sprake van een onrechtmatige opzegging. Aan de hand van de regels zal er dan ook een schadevergoeding worden toegekend.
  • Bij het claimen van de vergoeding, bedoeld als in Art. 7:671c lid 3 is het van belang om ook tegen het beëindigen van de arbeidsovereenkomst bezwaar te maken. Wanneer dit niet gebeurd gaat de rechter er vanuit dat de arbeidsovereenkomst (zij het dan onrechtmatig) is beëindigd. De vergoeding wordt dan ook berekend t/m diezelfde datum + opzegtermijn van 1 maand.
  • Wanneer niet op tijd het contract wordt opgezegd (zie aanzegverplichting) wordt het contract stilzwijgend met een jaar verlengd. Bij het bepalen van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging wordt hier dan ook rekening mee gehouden.

 

Wetteksten
Aanzegverplichting Artikel 7:668 lid 1 BW
Voortzetting arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij geen opzegging: Artikel 7:668 lid 4 BW
Opzeggingsverplichting contract voor onbepaalde tijd: Artikel 7:667 lid 6
Opzegtermijnen: Artikel 7:672 BW
Vergoeding onregelmatige opzegging: Artikel 7:677 lid 3
Mogelijkheden tot vernietiging opzegging: Artikel 7:681 BW en Artikel 7:682 BW

 

Contact

Duo Payroll
Westgat 21n
8321ED   Urk
+31(0)527-690903
ln.lloryapoud@ofni
@duopayroll
Duo Payroll

Diensten

Payroll

Duo Payroll verzorgt de administratieve taken, verplichtingen, loonadministratie/uitbetaling, contractbeheer en alles wat normaal gesproken bij de werkgever komt te liggen. 

Salarisadministratie

Natuurlijk heeft u ook de mogelijkheid om uw salarisadministratie uit te besteden aan Duo Payroll en de daarbij behorende werkzaamheden door ons te laten uitvoeren.

ZZP

Ook is het mogelijk om op ZZP basis te werken, in deze variant zorgen wij voor model contracten, verzorgen wij facturatie/debiteuren beheer en overige administratieve werkzaamheden.


Copyright © Duo Payroll 2019