Duo Payroll,

Uw partner in payroll services!


 19 april 2018

Ontslag op staande voet

‘Ontslag op staande voet’ is een term die iedereen wel eens heeft gehoord of (direct of indirect) enige ervaring mee heeft.
Het is de meest directe manier van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst en het heeft vaak verregaande gevolgen.
Hoewel er vaak een zeer dringende reden aan ten grondslag ligt zal een rechter toch niet gauw een ontslag op staande voet toekennen.
 
In de wet (Art. 678:7 BW) worden voor de werkgever 12 dringende redenen genoemd waardoor een ontslag op staande voet gerechtvaardigd wordt.
Voor de werknemer staan 10 dringende redenen voor ontslag op staande voet. (Art. 679:7 BW)
 
Verwijtbaar handelen of dringende reden?
Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer houdt een daad of gedrag in waardoor van u niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. (E-grond, zie Art. 669:7 BW lid 3e)
Bij verwijtbaar handelen kunt u de arbeidsovereenkomst ‘gewoon’ opzeggen. Als de werknemer niet met de opzegging instemt, kunt u op basis van deze grond ontbinding voorleggen bij de rechter. In beide gevallen moet u rekening houden met de opzegtermijn en eventueel een transitievergoeding.
Het verschil tussen verwijtbaar handelen of een dringende reden is echter niet zwart-wit in de wet vastgelegd. Het onderscheid zal door de uitspraken van rechters duidelijk worden gemaakt. (zie Jurisprudentie hieronder)
 
Twijfel
Wanneer u twijfelt of de reden voor ontslag op staande voet wel ernstig genoeg is, kan de route voor ontbinding wegens verwijtbaar handelen of nalaten een goed alternatief zijn.
In de praktijk is ook vaak te zien dat een werkgever na ontslag op staande voet, een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt op basis van verwijtbaar handelen. Wanneer de werknemer het ontslag op staande voet aanvecht en de rechter hierin meegaat, bent u alvast een procedure begonnen om de arbeidsovereenkomst alsnog te beëindigen.
 
Hierin schuilt echter ook een risico. Wanneer een rechter het ontslag op staande voet in stand houdt zal de rechter het verzoek om voorwaardelijke ontbinding echter vernietigen. Dit om de simpele reden dat het niet meer nodig is.
De werknemer kan echter in hoger beroep alsnog gelijk krijgen waarna het ontslag op staande voet vernietigd kan worden. U kunt begrijpen dat de werknemer dan een loonvordering kan indienen vanaf de ontslagdatum tot ‘heden’.
 
Persoonlijke omstandigheden
Een rechter zal bij een ontslag op staande voet ook naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer kijken.
Een ontslag op staande voet betekent ook normaal gesproken dat er geen recht bestaat op een WW uitkering en dit dus grote gevolgen kan hebben voor een werknemer.
Deze gevolgen kunnen verschillen per werknemer.
Een rechter zal bijvoorbeeld eerder een ontslag op staande voet in stand houden bij een jonge werknemer die nog bij zijn ouders thuis woont. Voor een werknemer van 50 jaar met nog thuiswonende kinderen zal een ontslag op staande voet verregaande gevolgen kunnen hebben.
Een rechter zal dit in zijn oordeel mee kunnen nemen.
 
Route
Om een ontslag op staande voet juridisch in stand te houden is het van belang de juist route te bewandelen.
 
Bewijslast
U moet kunnen bewijzen dat er een dringende reden is voor het ontslag. Verzamel daarom zoveel mogelijk objectief bewijs. Wat dat bewijs is, hangt af van de situatie. Denk aan videobeelden, e-mails of klachten van collega’s.
 
Juridisch advies
Mocht u juridisch advies in winnen of een onderzoek in stellen om te beoordelen of een ontslag op staande voet kans maakt is het van belang dat u niet te lang afwacht.
Als u te lang stilzit zal niet aan de onverwijldheidseis worden voldaan en het ontslag op staande voet is dan niet rechtsgeldig.
Het is daarom verstandig om na een dringende reden de werknemer eerst op non-actief te stellen.
U moet uw werknemer tijdens de schorsing wel doorbetalen.
 
Onverwijld opzeggen en informeren
Wanneer besloten is tot ontslag op staande voet is het belangrijk om dit ‘onverwijld’ aan de werknemer mee te delen.
Dit kan mondeling maar zorg er wel voor dat de werknemer ook meteen de ontslagbrief ontvang mét de ontslagreden(en).
Alleen pas dan is een ontslag op staande voet rechtsgeldig.
Zorg er ook voor dat er een ontvangstbevestiging is van de ontslagbrief en verdere correspondentie. (dit kan een emailbevestiging zijn of een ontvangstbewijs voor aangetekende post.
 
Niet eens met ontslag
Is uw werknemer het niet eens met het ontslag op staande voet? Dan kan hij naar de kantonrechter stappen. Die kan oordelen dat het ontslag op staande voet niet terecht is. De kans is dan groot dat u uw werknemer een schadevergoeding moet betalen. En misschien moet u uw werknemer zelfs weer in dienst nemen. De schadevergoeding is altijd minstens 3 maanden salaris. De kantonrechter kijkt of:
  • er echt een dringende reden is voor het ontslag.
  • u uw werknemer heeft ontslagen direct nadat u merkte dat daar een dringende reden voor was. Of tot u genoeg bewijs had verzameld voor de dringende reden.
  • er bewijs is dat uw werknemer wist van het ontslag en de reden van het ontslag. Bijvoorbeeld omdat u de ontslagbrief aangetekend heeft verstuurd, met bewijs van ontvangst.
  • u de ontslagreden duidelijk in de ontslagbrief heeft gezet. U mag hierbij niets vergeten. Zijn er meerdere ontslagredenen, dan moet u ze dus allemaal noemen en uitleggen.
  • het ontslag per direct is ingegaan. Uw werknemer mag dus bijvoorbeeld niet nog een dag werk afmaken.
De werknemer kan tot uiterlijk 2 maanden na het ontslag in bezwaar gaan bij de kantonrechter. De datum dat het verzoekschrift binnenkomt bij de rechter (en gestempeld wordt) is hierin leidend.
 
Jurisprudentie
Uit jurisprudentie blijken o.a.  volgende punten:
  • voor leidinggevende functies wordt een ontslag op staande voet sneller toegekend, vaak vanwege de verantwoordelijkheid die werknemer dient te dragen.
  • Zwaarwegend is het toepassen van hoor- en wederhoor.
  • Het accepteren en gebruiken van regels (bijv. personeelskorting) betekent toestemmen. Ook wanneer er niet voor de regels is getekend
  • Bij de beoordeling of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd moet ook het motief van de werknemer bekeken worden; handelde hij alleen voor zichzelf of wilde hij zijn werkgever ‘helpen’?
  • Arbeidsverleden: heeft de werknemer in het verleden 1 (of meerdere) waarschuwingen gekregen? Of het handelen van de werknemer genoeg om hem per direct te ontslaan?
  • Waarschuwingen: bij een laatste waarschuwing is het belangrijk om een ultimatum te stellen.
  • Een van de eisen die in de jurisprudentie naar boven komt is dat aan de werknemer de gelegenheid moet worden geboden om zijn standpunt met betrekking tot het ontslag te bepalen. (hoor en wederhoor)
  • Beschuldigingen moeten specifiek gemaakt worden. (datum, tijd, plek enz.)
  • Weerleggen van beschuldigingen: een beschuldiging dient weerlegt te worden. Wanneer hier niet op ingegaan wordt neemt de rechter deze voor waar aan omdat deze ‘niet betwist’ worden.
  • Het weerleggen van beschuldigingen geldt ook voor ingediende (gefixeerde of billijke) vergoedingen/berekeningen: ook deze dienen weerlegt te worden indien van toepassing.
  • Snel noteren/archiveren, bij een incident is het van belang om zo snel mogelijk alles op papier te zetten. Een nauwkeurige beschrijving van een incident houdt beter stand dan een ‘vage’ beschrijving.
  • Vraag op basis van voorgaand punt dit ook aan eventuele getuigen.
  • Ontslagbrief: in een ontslagbrief (op staande voet) moet de reden(en) van het ontslag duidelijk voor de werknemer worden beschreven. Niet de letterlijke tekst is van toepassing maar het gaat erom dat het voor de werknemer duidelijk is wat de redenen voor ontslag zijn.
  • Bewijs dient te voldoen aan de geldende wet- en regelgeving. Denk bijvoorbeeld aan de wet op de Privacy.
  • Ontslag op staande voet is een verregaande maatregel, de rechter houdt dan ook rekening met de persoonlijke situatie van de ontslagen werknemer.

Mocht u naar aanleiding van dit artikel nog verdere vragen heeft of toelichting wenst kunt u uiteraard contact opnemen met ons kantoor.

Contact

Duo Payroll
Westgat 21n
8321ED   Urk
+31(0)527-690903
ln.lloryapoud@ofni
@duopayroll
Duo Payroll

Diensten

Payroll

Duo Payroll verzorgt de administratieve taken, verplichtingen, loonadministratie/uitbetaling, contractbeheer en alles wat normaal gesproken bij de werkgever komt te liggen. 

Salarisadministratie

Natuurlijk heeft u ook de mogelijkheid om uw salarisadministratie uit te besteden aan Duo Payroll en de daarbij behorende werkzaamheden door ons te laten uitvoeren.

ZZP

Ook is het mogelijk om op ZZP basis te werken, in deze variant zorgen wij voor model contracten, verzorgen wij facturatie/debiteuren beheer en overige administratieve werkzaamheden.


Copyright © Duo Payroll 2019